رأس المال النفسي في العمل يلفت الانتباه مع محاولة أصحاب العمل التعامل مع الضغط وعدم اليقين الاقتصادي والتغير السريع. لا تقدم دراسة Work in America 2026 الصادرة عن الجمعية الأمريكية لعلم النفس حلاً سريعاً لظروف العمل الصعبة، لكنها تطرح سؤالاً مهماً: كيف يمكن لمكان العمل أن يعزز قدرة الأشخاص على مواجهة التحديات، وفي الوقت نفسه يحسن الظروف التي تخلق الضغط؟
تقيس الدراسة رأس المال النفسي من خلال الأمل والكفاءة الذاتية والمرونة والتفاؤل. وهذه ليست صفات ثابتة أو بديلاً عن أجر عادل أو عبء عمل معقول أو دعم موثوق؛ بل موارد نفسية قد تؤثر في استجابة الشخص للتحديات ويمكن للمؤسسة دعمها عبر تصميم العمل وقيادته.
ما الذي وجدته دراسة APA لعام 2026؟
في إصدار سبتمبر 2026، عرضت الجمعية الأمريكية لعلم النفس نتائج استطلاع عبر الإنترنت أجرته The Harris Poll بين 21 مايو و1 يونيو 2026 وشمل 2,009 بالغين عاملين في الولايات المتحدة. قال 48% إنهم يشعرون عادة بالتوتر أو الضغط خلال يوم العمل، وقال 37% إن بيئة عملهم تؤثر سلباً في صحتهم النفسية، مقابل 32% في العام السابق.
واختلفت النتائج بحسب رأس المال النفسي المبلّغ عنه ذاتياً. فكان ذوو المستوى الأقل أكثر ميلاً للشعور بالتوتر أو الضغط (55% مقابل 38%)، وللإبلاغ عن أثر سلبي للعمل على صحتهم النفسية (47% مقابل 24%). كما كانوا أكثر قلقاً من أن يجعل الذكاء الاصطناعي بعض واجباتهم أو كلها متقادمة.
هذه الأرقام تصف ارتباطات في استطلاع أمريكي، ولا تثبت أن رأس المال النفسي وحده يسبب نتائج أفضل. فقد تؤثر ظروف العمل والأمن الوظيفي والدخل والدعم في الضغط وفي وصف الأشخاص لمواردهم. لكن النتيجة العملية مفيدة: ينبغي النظر إلى بناء القدرات وتصميم العمل معاً.
رأس المال النفسي ليس مجرد دعوة إلى «كن مرناً»
يمكن أن تتحول لغة الرفاه في العمل إلى مطالبة الأفراد بتحمل نظام عمل ضار. وهذا ليس تفسيراً سليماً للنتائج. فالمرونة جزء واحد من رأس المال النفسي. يرتبط الأمل بأهداف ذات معنى وطرق واقعية للوصول إليها، بينما تعني الكفاءة الذاتية الثقة في أداء مهمة، ويعني التفاؤل توقعات إيجابية واقعية. وقد تساعد هذه الموارد على المثابرة والتعلم والتعافي عندما يتغير العمل.
لكنها لا تعفي المؤسسة من مسؤوليتها عن معالجة مصادر الضغط التي يمكن تجنبها. أكد المنتدى الاقتصادي العالمي في أكتوبر 2026 أن برامج الدعم لا تعوض عملاً ضاراً من الناحية الهيكلية. فعبء العمل ووضوح الدور والاستقلالية والجدولة المتوقعة ووقت التعافي والشمول وفرص التقدم تشكل التجربة اليومية للعمل.
ثلاث ممارسات مفيدة للقادة
1. اجعل التغيير مفهوماً وقابلاً للتنفيذ
يصعب التعامل مع عدم اليقين عندما لا يعرف الناس ما الذي يتغير أو لماذا أو ما الذي يستطيعون التأثير فيه. عند إدخال أداة ذكاء اصطناعي أو إعادة تنظيم أو تغيير الأولويات، اشرح القرار بلغة واضحة، واذكر ما الذي ما زال غير محسوم، وافتح طريقاً للأسئلة. وينبغي للمديرين ترجمة الإعلان العام إلى آثار عملية على الأدوار وعبء العمل والمواعيد والتطوير.
2. ابنِ الثقة بالممارسة والتغذية الراجعة
تنمو الثقة من خبرة موثوقة. بدلاً من جلسة تدريب واحدة، امنح الأشخاص فرصة لتجربة مهارة جديدة في مهمة منخفضة المخاطر، ثم تلقي تغذية راجعة محددة والمحاولة مرة أخرى. يجعل هذا التعلم مرئياً من دون تحويله إلى مراقبة مستمرة، ويدعم القدرة على التعلم والتكيف والاستماع الإداري.
3. راجع العمل لا الشخص فقط
عند ارتفاع الضغط، تقدم المؤسسات أحياناً ندوة أو تطبيقاً فقط. قد تساعد هذه الموارد، لكن على القادة فحص العمل نفسه: هل الأولويات متعارضة؟ هل عمليات التسليم واضحة؟ هل لدى الفريق الوقت والسلطة الكافيان؟ يمنع هذا النهج تحويل مشكلة النظام إلى مشكلة شخصية. يوضح دليل Evalora حول الاستعداد لمحادثة صعبة في العمل أهمية فصل الوقائع الملحوظة عن التفسير، والاستماع للفهم، والاتفاق على خطوة تالية.
ما الذي يمكن للموظفين فعله — وما لا ينبغي أن يفعلوه وحدهم
يمكن للموظفين تعزيز الكفاءة الذاتية بتحديد خطوة تالية قابلة للإنجاز وطلب التغذية الراجعة وتسجيل ما تعلموه من مهمة صعبة. ويمكنهم حماية الأمل بالتمييز بين خطوة يمكن التحكم فيها ونتيجة غير مؤكدة. لكن لا ينبغي أن يُطلب منهم حل عبء عمل مفرط أو سلوك ضار أو غموض الدور أو ظروف غير آمنة بالتفاؤل الشخصي. في حالات المخالفة الخطيرة أو التمييز أو التهديد أو خطر الصحة والسلامة، اتبع إجراءات الإبلاغ والدعم المناسبة.
استخدم بيانات التطوير بعناية
يمكن لتقييمات المهارات أن تدعم حواراً بنّاءً حول إدارة الضغط والذكاء العاطفي والقدرة على التكيف والقيادة. ويجب أن تُستخدم للتعلم والتدريب، لا للتشخيص أو الوصم أو الحكم بأن شخصاً «مرن بما يكفي». وللدراسة حدود واضحة: هي استطلاع أمريكي مرجح عبر الإنترنت قائم على تقارير ذاتية في نقطة زمنية واحدة، لذلك لا تنتقل النتائج تلقائياً إلى جميع البلدان أو القطاعات ولا تثبت السببية.
استجابة أكمل لضغط العمل
يذكّرنا رأس المال النفسي في العمل بأن الناس يحتاجون إلى أكثر من المهارات التقنية لعبور التغيير: ثقة تبنى بالممارسة، وأمل واقعي، ووقت للتعافي، وقادة يحسنون ظروف العمل. يمكن لتقييمات Evalora مساعدة الفرق على تحديد المهارات التي ترغب في تطويرها، بينما ينشئ القادة طرق عمل أوضح وأكثر دعماً.